簡.不簡單
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常見勞資問題:解雇 扣薪 侵占 競業條款

  • 解雇

在法規的認定裡,員工與雇主之間互相有責任義務;員工必須依照雇主的只是完成工作;雇主則必須提供良好工作環境、準時發薪水。

有些雇主會自行把「情節重大」無限上綱,勞基法對公司是否開除員工,有明確的規範,除了公司倒閉、嚴重虧損等特殊情況,常見的就是員工無法勝任工作,就可以合法解雇。但這些理由都必須提早告知員工,預告期間每周得請兩天謀職假,公司必須支付薪水。

雇主解雇員工應預告時間:工作3個月以上,雇主10天前預告;工作1年以上,雇主20天前預告;3年以上,雇主30天前預告。

另外有些狀況是公司可以「立即」開除員工的,像是曠職、違反工作規則、惡意讓公司遭受嚴重損失等,都是合理的解僱理由,但公司必須在發現這些情形的30天內就解雇員工。

如果解僱理由不符合勞基法所條列的情況,員工可以請法院確認與公司之間的勞雇關係,並要求公司繼續支付薪水。另外可以向勞務提供地之勞工局申請勞資爭議調解,如果調解期間無法正常到公司工作,雇主也必須支付薪水。

  • 用扣薪水的方式處罰員工,符合「勞基法」嗎?

從管理者的角度來說,給獎勵能激勵士氣;懲罰能督促員工。合法範圍內才能懲罰員工。

勞基法的「一般懲戒權」和「特別懲戒權」

「一般」指的是員工在違反法律規定時,雇主可懲戒員工的權利。例如,員工沒有正當理由,也沒有請假就任意曠職三天,雇主可不經預告解雇該員工。

「特別懲戒」指的是員工沒有違法法律規定時,必須和員工事先約定,不管是勞動契約或公告在工作規則中都可以,明訂懲戒的事由及方式,必須具備合理性與必要性,不能過於嚴苛,並得到員工的明示或默示同意,雇主才能取得特別懲戒權。

當懲罰方式涉及薪資時,「勞基法」的規定是非常嚴苛的。法院實務上認為員工領到的錢可分為「經常性給予」和「恩惠性給予」,前者不可作為特別懲戒權的範圍(除非勞雇雙方有特別約定),但後者可以。

然而這兩種並不是剛好對應「薪水」和「獎金」,所以必須依照實際情況來判斷。

勞務的對價且是固定時期發放的員工本薪、伙食津貼、全勤獎金等,或是發放規則已經制度化的錢,通常會被判予經常性給予;至於沒有事前約定或保證給予的紅利或年終獎金,則可能會被判斷為恩惠性給予。

  • 試用期

法律沒有關於試用期的相關規定,而法律上「沒有不准」就是合法,所以試用期可長可短,只要雙方有約定好就是合法。

如果公司試用期間太長,員工可以向勞工局申訴公司的試用期推定「違反誠信原則及公序良俗」,主張公司「權利濫用」。

工作規則或勞動契約只要觸底勞基法一律無效,若契約違反公序良俗,該契約無效。離職前預告期在勞基法有明確規定:工作3個月未滿一年,10天前提出;工作1年以上未滿3年,20天前提出;工作3年以上,於30天前提出。最多只要在離職前一個月提出申請,公司就必須處理,超過規定的都是無效的。

  • 勞工請假扣薪規定

不扣薪:婚假、喪假、特休、陪產假、產假(年資半年以上)

扣半薪:病假、生理假(一年不超過30天)、產假(年資未滿半年)

不給工資:事假

特休、婚假、喪假、公傷病假、公假、謀職假、生理假、產假、育嬰假、補(集)乳假、家庭照顧假不得扣全勤,其他可扣全勤。

  • 公司要我簽人事保證條款、找保人可以拒絕嗎?

找保證人、簽人事保證條款,是行之有年、於法有據的事。

人事保證為了防止員工侵占盜取公款、員工操作機器不當造成毀損、送貨途中開出不慎撞傷人、工作途中和公司外的人發生爭執打傷人等對造成公司的損失。

民法規定,保人必須負擔的賠償金是有上限的,只能是員工任職期間所領薪資的總額。有時公司的損失金額遠超過員工所領的薪水,公司可以自行在人事保證書上註明應賠償金額是多少,這並不違法。如果契約書上是寫「全數賠償」,就是以公司認定的金額為準。當保證書上沒有特別註明,「賠償金額有上限」才成立。

法規對保人仍有多項保護機制,例如保證書的有效期限是三年,期滿必須重新簽訂。不管契約上是否載明期間,效期都是三年。另外,如果在保證期間換過職務或工作地點,公司必須主動告知保人,否則員工在新職務所造成的損失保人不須賠償。有的契約書上會寫明調動職務或調任公司相關企業,即使沒告知保證人,契約也一樣有效。如果找不到保人,可以向保險公司購買「人事保證保險」但保費得由員工支付。

  • 侵占

在法律上將一件不屬於自己的東西據為己有,就是「侵占」,筆、釘書機、筆記本、衛生紙、影印紙等公司物品,還包含幫人代辦的款項、代為保管的物品,如果在代為處理的工作完成後,沒有歸還剩餘的錢或東西,也算是侵占。大部分從辦公室都帶回家的物品價值都很低,在一般人的道德判斷下,不會認定就應該定罪,較有機會和解或是易科罰金。

  • 競業條款

只有在一定條件下,雇主才可以與勞工約定離職後競業禁止,且離職後競業禁止期間不可以超過2年。

競業條款規定,離職後不能到同業上班

「競業禁止」條款在成立前必須符合許多條件,才有法律效力,包含:

1.員工不適在被逼的情形下,簽署競業條款合約。

2.公司確實有重要的企業機密,而這名員工真了解相關資訊。

3.合約要有明確限制時間、區域和職業內容,而且合約限制不能影響員工的工作權或生存能力

4.合約要有「補償措施」,在約定期間內,前任雇主必須付離職員工不得低於50%月薪,作為員工保守營業秘密的代價。

5.賠償違約金要合理,雇主若確實有付出補償措施,則勞工違約時,法官判決賠償高額違約金的可能性極高,否則違約金可能被判無效。

6.員工違約時確實有傷害元公司權益的行為

7.如果員工是「非自願離職」時,競業條款無效。

有效的競業條款合約必須符合前述的所有條件,但實際上,大部分公司都不可能給付離職員工薪水,所以通常競業條款是無效的。

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