沃德
沃德

人工智能 | 高新科技 | 全球市场

印度人接管硅谷的十大法宝

这是两年前的一篇文章,其对硅谷印度人的成功学总结,可能也有不对的地方,可能部分细节也已经过时了,但今天读来仍然非常好。就算当鸡汤文学读读也很好,尤其对咱们海外华人而言。(文章有点儿长,有空慢慢读)
合规转自 公众号「视角学社」 作者 皮皮蝦   2021-09-17

有一则笑话,中美俄三国在一起争论谁在领导世界,但不能达成共识,于是求问于第三者、印度总理莫迪。

莫迪说,别看刚结束的奥运会,尊贵的三国奖牌名列前茅,我们印度少得可怜。但是你们有没有注意到,首席执行官CEO才是我们印度人最有名的出口产品啊。请看:

  1. 谷歌及其母公司Alphabet的CEO是印度人桑达尔·劈柴(Sundar Pichai)
  2. 微软的CEO是印度人萨提亚·纳德拉(Satya Narayana Nadella)
  3. IBM的CEO是印度人阿尔克温·克里希纳(Arvind Krishna)
  4. 百事可乐的女CEO是印度人英德拉-努伊(Indra Krishnamurthy Nooyi)
  5. Adobe的CEO是印度人山塔努力(Shantanu Narayen)
  6. 诺基亚的CEO是印度人苏里(Rajeev Suri)
  7. 摩托罗拉的前CEO是印度人Sanjay Kumar Jha
  8. 花旗集团的CEO是印度人Vikram Pandit
  9. SigmaAldrich的CEO是印度人Jai P.Nagarkatti
  10. 数据存储公司NetApp的CEO是印度人 乔治·库里安 (George Kurian)
  11. 万事达(MasterCard)的CEO是印度人Ajaypal "Ajay" Singh Banga, 
  12. 星展集团(DBS)的CEO是印度人Piyush Gupta
  13. 制药巨头诺华(Novartis)的CEO 是印度人Vasant "Vas" Narasimhan
  14. SanDisk的CEO是印度人Sanjay Mehrotra
  15. 曼哈国际公司的CEO是印度人包利华(Dinesh C. Paliwal)
  16. 美光科技(Micron)的CEO 是印度人Sanjay Mehrotra
  17. PaloAlto Networks 的CEO是印度人Nikesh Arora(也是前软银总裁)
  18. ReckittBenckiser的CEO是印度人Rakesh Kapoor,
  19. 洋酒帝亚吉欧(Diageo)公司的CEO是印度人孟轶凡(Ivan Manuel Menezes)
  20. 德勤全球的CEO是印度人Punit Renjen
  21. Cognizant 的CEO是印度人Francisco D'Souza
  22. Wayfair的CEO是印度人Niraj S. Shah
  23. 杜蕾斯、美赞臣母公司利洁时的CEO是印度人Laxman Narasimhan
  24. 软银愿景基金的CEO是印度人拉吉夫·米斯拉(Rajeev Misra)

以上诸多公司,许多是硅谷著名大厂,好像除了苹果以外都被印度人给接管了。谷歌董事会,印度人占去了13位高层领导中的4位。2012年,印度人在硅谷创建的公司已达15.5%!连前白宫首席顾问班农前年都公开抱怨亚裔在硅谷高科技公司比例太高,当时我还觉得很不愤,后来才知道他指的是“2/3到3/4的硅谷总裁来自南亚或亚洲”。

政界也一样,印度裔拿下了美国多个州长、部长、国会议员等重量级位置,其中包括美国驻联合国大使Nikki Haley、曼哈顿联邦检察官和踏入白宫的半印人贺锦丽。还有英国财政部长和内政大臣、爱尔兰总理等。

当年哥伦布发现美洲新大陆,许多人说他误以为这个大陆就是印度,现在看来人家哥伦布没错啊(哥伦布说,我早说了这是印度,你们就是不信)!写这篇文章,日思夜想,昨天夜里做梦,居然梦见唐僧对我说,现在知道我为啥要去西天取经了吧?

美国七大族裔,黑穆墨华三犹白,华人是两不靠。黑人现在是特殊民族,已经有两个节日了(马丁路德金日和Juneteenth)。西裔人口数量大,在加州都把白人挤成第二族裔了,他们和黑穆两族一样在升学和就业上得到很多照顾。白人是主流民族,以"黄蜂"WASP(White Anglo-Saxon Protestants, 即盎格鲁撒克逊—新教文化)为正宗。犹太人更不得了,主导着金融、媒体、教育、影视诸多重要领域,人口比例这么少,诺奖就占了1/3。现在,华人一直小看的"阿三"也成就非凡了,而且他们的平均家庭收入远高于其他族裔。

 

华人当然有一些杰出的企业家:NetScreen的邓锋,飞塔(Fortinet)的谢青,YouTube的陈士俊(Steven Chen), Webex的朱敏,Zoom的袁征(Eric Yuan),Marvell的戴伟立夫妇,黑莓的程守宗(John S. Chen),雅虎的杨致远(Jerry Yang),Nvidia的黄仁勋(Jensen Huang),AMD的苏姿丰(Lisa Su),Xlinx 的 Victor Peng,DoorDash的Tony Xu,还有李开复(有没有我遗漏的?)。可是,依我看,这个名单还不够长,而且其中很多人很早就来美国了或者在美国读了本科(比如,Tony Xu,陈士俊,李开复分别在3岁、8岁和11岁就到美国了),而那些印度CEO绝大多数都是念完本科甚至研究生才来美国的。

在为上述成功的华人骄傲的同时,我们也要玩味一下印度人成功的他山之石(或玉)。清华在硅谷有一万校友,北科复交浙诸校共有十万校友,何以被印度人的光芒所遮盖?印度人有何神通可以在硅谷如此风光?

 

下面我引用一段微信里热传的分享,作者不详。这段体悟发人深省:

教了3个学期的研究生课程,班上学生基本都是在硅谷全职工作的中印engineer,周末来上课的,也说说我的几个小感受:
1. 上课发言提问的基本都是印度人,而且很严肃认真的跟你eye contact。
2. 印度学生下课喜欢到走廊找我聊天,讨论技术或者让我帮忙介绍工作跳槽,中国学生下课基本坐在自己座位上在玩手机或者看电脑。
3. 每学期第一次作业让他们写自我介绍和对课程的期望,印度学生基本把自己吹嘘一通,结尾说教授你第一天的课讲的真好,我期待后面学到更多东西,中国学生基本就是干巴巴的简历稍微改一下。
4. 期末的论文project,印度学生至少一半人会包装的很好看,前面加上封面和目录。而3个学期,几十个中国人,虽然基本都是国内重点学校毕业,我就没有看到一个这么做的,基本都是word文档里面几个大标题,对应着我要求的内容。
5. 考试成绩,高分基本都是中国人, 说明他们还是更认真的学了的, 但是印度学生会找我要分,说他们学的多么认真多么辛苦。
6. 学期结束,印度学生会给我的evaluation打高分,留言吹捧,再加我的linkedin要求保持长期联系,中国学生很少有这么做的。
这些学生都是在硅谷工作的,我想基本可以解释为啥印度人在硅谷普遍比中国人混得好了吧。

 以上这段文字很感性,信息量很大。不过我想根据本人的大量阅读及亲身体验,更系统地梳理一下观察分析所得,并在骨架上加入一些beef和解析评点,总结出以下老印成功的十大法宝供诸位评鉴:

一、语言优势:

老中认为老印英文好,会吹。老中嘴笨,总是吃亏。虽然老印一口“咖喱味”英语很难懂,但人家老美却一点不觉得。原来是咱的英文水平不高,兼容性差,所以听不懂。在老美的耳朵里,老印尽管口音很重,但是用词、语法、语气、语调、停顿、强调都很到位,当然一点问题都没有。当老印和老美谈笑风生、自如玩笑、乱飚俚语时,老中只能干瞪眼,羡慕嫉妒恨。

老印的英文好一点不奇怪,作为英国的殖民地,他们的精英教育一直是英文。本人一直因为托福成绩高而小有自信,当年读博时比我后来的一个印度女孩,托福考了660多分,比我还高一点,于是就想向她请教一下如何学得这么好。结果对方一句话我就不想继续问下去了,她说她从三岁就开始学英文了。

硅谷维立曾在一篇文章中举例说,她和印度同事散步时,同事会形容太阳“scorching”(灼热);在会上表示看法时,印度老板会评价她的观察“astute”(敏锐)。这些词虽然老中可能也认识,但从没看到老中使用过。

维立讲的情况实质就是,老印的speaking词汇是老中的reading词汇。同一个人的外语词汇量按从大到小的顺序排应该是:reading的词汇量最大,listening的词汇量次之,speaking的词汇量再次之,writing的词汇量最小。会读的词听的时候未必听得懂,听懂的词自己说的时候未必会用,会说的词写作的时候未必能写得出来,但能写出来的词基本上一定会听会说也会读。所以,人家老印口头表达时运用自如的speaking词汇量(说不定也是人家的writing 词汇量),恰恰是我们老中的阅读词汇量,差距就大了。

由于中文不太强调(或者说根本就没有)时态和语态,老中还经常在时态语态上犯错误。比如有一个老中不了解情况,搞错了一件事,老板讲明了情况,纠正了他。他想解释,开口就说I don't know this。老板更不高兴了,而他自己还不知道为什么不高兴。其实就是时态用错了,他应该说I didn’t know it. 他用现在时意思就是说他明知故犯。老板想我都告诉你了,你还说你不知道。

还有,我不止一次看到老中写的文字里(不同的老中噢),忘了(也是不习惯)用虚拟语气,那样意思就完全拧了。比如他本来想说,"我当时如果有时间,这事就已经处理了"。可是他用的句子根本就不是虚拟语气。有的人经我指出后能立刻恍然大悟,有的人指出了也还不明白。如果这是口语中犯的错误,我倒觉得可以理解,因为说话的时候顾此失彼难免不周到,可是这是写出来的东西,没有达到本能地正确运用的程度,只能说明老中自认为语法过硬,其实也只是会考试而已。(听得刺耳是吧?申明一下,我是在说我自己呢,好了吧?)。 

有职场专家注意到,老中在做presentation的时候。喜欢在ppt上面放很多字,使得slide too busy,这是一大忌。正确的做法,每一张slide上五六行字为宜,字数也要精简再精简。老中搞这么多字,一方面是由于提炼总结的功力不够强,太专注于细节;另一方面是因为英文的水平不能熟练到完全脱稿的程度,所以需要文字提示。 

二、进取心:

老印一般都苦大仇深,对成功有饥饿感,对财富和升职更加渴望,所以很拼命。谷歌的CEO劈柴小时候连电视和汽车都没见过。这个毕业于印度名校IIT的高材生,让我想起了宝莱坞的电影《三傻》(Three Idiots)。这个电影和我们中国的情况尤其是千军万马过独木桥的高考很像,表现贫苦的小人物为了个人命运奋斗的故事,非常感人,很励志,建议大家都去看。片中的人物就是过五关斩六将考入IIT的学生,他们承载着父母的极高希望,但有学错专业想自杀的,有天纵英才的穷孩子不得不代替富人上学的。影片的格调也非常的喜剧化。IIT是印度理工学院的缩写,比MIT(麻省理工学院)还要难考进。据说该校的学生一毕业就会被硅谷的科技公司抢光。

老印的进取心或者叫野心,英文是motivation。因为常怀此心,所以喜欢折腾(中国女翻译的神译为z-turn,也可译为alliswell)。这种折腾是以长远目标为方向的,就是我们少年时常喊的口号“时刻准备着"。你看劈柴,家里那么穷,他在斯坦福毕业后并没有急着去找工作挣钱,而是又去了大名鼎鼎的宾州大学沃顿商学院拿了MBA。微软的CEO纳德拉在职业生涯初期,平时在公司应对繁忙的工作,周五下班就从西雅图飞到芝加哥横跨半个美国去上课,整个周末都耗进去了,整整辛苦了两年,最终获得芝加哥大学MBA学位。他们这样做为以后走上最高层夯下了最坚实的基础。

去年刚去世的名博主润涛阎, 以观点精准老到著称,他很久以前有一篇比较老中老印的文章很有见地。他认为老中骨子里认同了“当螺丝钉” 的人生价值观。老印所受到的教育是要成为“螺丝刀”去拧“螺丝钉”。老中认为老印抢了自己的位子,其实不然。老印抢走的位子与老中无关,他们抢走的是犹太人或美国白人的“螺丝刀”位子。

这一点刚好与去年三月的一篇专业论文观点相同,那篇论文发表在PNAS上,第一作者是MIT斯隆商学院的教授 Jackson Lu,共同作者还有密西根大学和哥伦比亚大学的学者(最近中文报道忽略了后两位作者, 只说是MIT的研究成果,是不是因为第一作者是华人?)。文章的标题是"Why East Asians but not South Asians Are Underrepresented in Leadership Positions in the United States”(为什么东亚人而不是南亚人在美国的领导位置上人数不足)。根据文中的统计,南亚人不但比东亚人获取(attain)更多的领导岗位,甚至也甚于白人(more likely than whites to do so)。

三、自信侧露(Assertiveness)

Assertiveness这个词正是上面提到的论文里用到的,中文还不好翻译,找不到特别贴切的对应词。我不想用霸气侧漏,因为印度人的自信恰到好处,既不过于谦卑,又不显得霸气,而是气质上自然流露出来的那种信心。这正是领导力所必备的素质,表现在语言上清楚从容,行动上果断坚定,所以我们老中总觉得老印都是“凡且信”(来自杨笠的名句:为什么他们那样的平凡,却又那样的自信?)。 

而东亚人含蓄被动的沟通方式,与美国文化和职场标准不匹配。这种沟通,有时是信息不明确,有时是沉默不活跃,方式也不积极外向,以致于自己的诉求可能没有让他人充分注意到。而且在外国人眼里,东亚人长得都一样,本人读博时就曾经被人错认为另一个人了。这往往就造成亚裔在职场上不容易被人记住,遑论贡献被认可了。对此有一个专门的术语——Interchangeable Asian(可互换的亚洲人)。东亚的儒家文化主张做好工作的同时保持“低调”,不要那么张扬,待人接物要保持和谐、避免冲突,有冤有不平要隐忍,不要做“会哭的孩子”。

与此形成鲜明对比的是,老印为达到目的,可以在适当的时候畅所欲言,直抒己见,甚至进行建设性的对抗。这是我们老中自己不太能舒服地做出来的,别人这样做我们也不欣赏。我们常认为老印aggressive(强势)讨厌,那是拿我们中国文化的尺子来量的。你眼中的aggressive在老印老美的眼中,可能反而是优点,是有主动性。 

记得多年前,我送孩子去参加一个活动。参加活动的大多数是老中,也有个别老印。活动中大人们没事,华人家长聚在一起聊天。有一个印度妈妈非常着急,很想参与,但她听不懂中文,又不想遗漏重要信息,于是走过来对我们说:很高兴能认识大家,我很想参与大家的讨论,可惜我不会中文。当然我应该去学中文,但是你们知道这对我来说太难了,也来不及了,而且我也太老了。大家能不能用英文?她这样一说,我们大家当然也不好意思了,只好随她了。你看她情商也很高,她知道无权要求大家迁就她,就首先说是自己的错(不会中文),然后求得同情。我们老中就不好意思这样做。

上面提到的卢教授(Jackson Lu)/MIT的论文,对比了东亚人(主要包括中日韩三族)和南亚人(主要是印巴和孟加拉裔)。为了尽量消除其他因素对结果的影响,研究团队在研究时对英语流利程度、教育和社会经济地位等情况类似的人群做了控制选择。

研究人员收集了2010年至2017年间五百强公司的数据,结果发现:美国每百万南亚裔平均有2.82位CEO;每百万白人中有1.92位CEO;而每百万东亚裔只有0.59位CEO,几乎是印度人的五分之一。很显然东亚裔在美国遇到了竹子天花板(bamboo ceiling)的限制。我觉得用竹子比喻很妙,真的隐含了东方文化中竹林七贤与世无争的性格。

造成这种差异的原因是因为语言吗?不。前面已说,他们对语言水平的影响已做了消除处理,是对比英文水平相似的人群,比如华二代和印二代就没有语言上的优劣之分。 

是因为进取心(motivation)吗?不同于笔者的前述观点,研究团队发现两者在工作上的进取努力程度同样高。

是因为偏见(prejudice)吗?也不是,他们发现东亚裔比南亚裔更受青睐,受到的偏见反而更少。

那到底是什么呢?问题正是出在assertiveness上,这被认为是最显著的差别。卢教授说,“在儒家思想的强烈影响下,东亚文化鼓励谦逊、和谐与稳定。东亚人在文化上可能不太愿意大声说出自己的观点。”诺贝尔奖获得者阿玛蒂亚·森(Amartya Sen)的著作《争论不休的印度:关于印度历史、文化和认同的笔记》(The Argumentative Indian: Writings on Indian History, Culture and Identity) 中也提到,印度文化鼓励辩论和争论,这与儒家文化形成了鲜明对比。印二代的教育上也体现了这一点,他们从小就热衷于参加各种辩论和演讲比赛,家长们也积极志愿做裁判。

卢教授等人的论文最后提出的建议是敦促美国主流社会充分意识到东亚文化背景的差异,调整对领导力才能的固有认识,包容多元文化,体认到成功的领导力可以有不同的风格。

卢教授的用意当然是好的,但是太过于理想化了,要等主流社会的整体改变是需要一个漫长的过程和时间的。窃以为,真正最有效的快速解决办法就是我们华裔从自身做起,入乡随俗,自我完善,英文里有句谚语, When in Rome, do as the Romans do。

需要注意的是,在我们自我完善的过程中,我们切不可做过头了。我们华人大多数人的缺点是缺乏自信,但是也有少数人一旦爬到高位,就变得霸道跋扈,这是从封建专制文化带来的恶习。表现为不尊重人,缺乏倾听的能力,喜欢打断别人的话,交谈中不是试图去理解别人、去思考对方有无道理,而是盘算着如何说服别人接受自己的观点,特别在乎自己的自尊心和面子,甚至有时yelling。以为这样才是说一不二、雷厉风行的领袖风范,其实依仗的是自己的职位带给别人的压力,而不是来自个人魅力或管理才能,后者才是让人心悦诚服的领导力。威权和威望是两码事,自信和自负也是两码事。所以对人对己都要有正确的认识,切不可错把平台当能力。

四、沟通能力

注意:沟通能力并不等同于语言能力。语言能力好只是沟通能力的必要条件,但沟通能力好还需要较强的逻辑水平、交流过程中对对方想法的准确理解、说服或者是被说服的智慧、抓住主要问题并简化枝节的效率意识、探准对方需求获取双赢的本领、说话的方式方法、鼓舞激励团队的技巧,等等等等。

不说英文,就说我们老中用自己的的母语讲述事情,有的人就可以条理分明、语言生动、表达流畅、简明扼要、言简意赅,但也有的人讲话拖泥带水、主题分散,有时前言后语重复,甚至是车轱辘话,豆腐三碗、三碗豆腐来回转,但同时又往往遗漏关键信息的必要交待,还时常开始时铺垫冗长让人摸不着头脑或失去耐心。这些都是由于从小缺乏训练、表达机会常常被大人剥夺造成的。所以不要抱怨是英文阻碍了自己的前程,实在是沟通能力有待加强,就算英语成绩得了高分也不见得比得上敢讲会讲的老印。  

举个简单的例子。有一个老中的白人老板有事请了一天假,布置老中做一件工作。第二天早晨老板来了后,老中迫不及待的向经理表功,首先告诉老板昨天大事不好,在工作中遇到了意想不到的这个麻烦那个麻烦(停电了,着火了,等等等等),他如何采取了这种做法那种做法分别克服了这些麻烦,最后终于解决了。大讲特讲,一五一十,讲了十分钟。你觉得老板会有耐心听下去吗?老板不急才怪呢。老板最关心的是什么呢?是结果!老中应该开门见山地就告诉老板,昨天遇到了一些问题但是都解决了(放心!),然后再看老板有没有时间听他详细啰嗦。

我们都受过专门的训练,中学课文里就有新闻范文(记得那篇《人民解放军百万大军横渡长江》的新闻稿怎么写的吧?):所有的新闻稿最开始的第一段就是开门见山的简要叙述,就是整个新闻的要点和结果(这个叫导语)。看看最近的奥运新闻报道就知道了,第一段一定会说是什么比赛,谁对谁,赢了还是输了,下面几段才是细节。科学论文也是这样,最开始要有摘要,说出结论,然后才是步骤过程讨论等。你又不是在叙述悬疑侦探故事,没必要图穷匕首见,把结果藏在最后才和盘托出。老中习惯先细节后结论、先罗列再总结,大概是受了归纳法的影响。其实要改变习惯,用演绎思维。以后和老板汇报工作,少废话,先抛出导语来。 

老印的沟通能力的确很有一套。最突出的就是现在贵为谷歌CEO的劈柴。他为什么能上位,别的才能不说,他有一绝,其他人都望其项背:他是公司里面唯一能上情下达、下情上达的人。两位创始人的话别人听不懂,需要他用大家都能听懂的语言"翻译"一遍才能豁然开朗,下面人的话需要他用上层听得懂的语言传达解释,你说神不神?

沟通能力的核心就是善解人意,这是硬核理工男的阿喀琉斯之踵(Achilles'Heel)。


五、抱团及传帮带

华人对老印最常见到的诟病就是,一个老印上了位,就会招来一批老印,慢慢的整个组里老印成堆,而且还刻意提拔自己人。而咱老中最怕别人说自己任人唯亲,总是撇清加避嫌。其实老印这样做一点心理障碍都没有,这叫举贤不避亲。美国人在管理上一个可以理解的共识是,同一族裔、相同文化的人,信任成本较低,对工作是有利的。

老印这种抱团文化还体现在传帮带上。我经常在星巴克里看到年长的老印和年轻的小印一对一坐在那里,就职业发展、生涯规划讨论和答疑,长者面授机宜、排忧解难,小印醍醐灌顶、频频摇头(印度人摇头表示赞同),很多次老印小印一起摇头,频率幅度惊人一致,连过程中的轻微停顿都像双人跳水一样一致,搞得我差点笑场。人家这种做法,使晚辈少走了很多弯路。也就是说,每个小印的背后都是有教练的,有长胡子的人在后面的。而与之形成鲜明对比的是,华人的一些专业协会为年轻人安排的mentorship项目,mentor居然比mentee人数还要多,徒弟们也不积极请教。不善用资源、单枪匹马单打独斗的人生,除非天纵英才,焉能不败?

每个人都有自己的盲点,就像开车时有时需要扭头一样。传帮带就起了这样的作用。如果有机会,我会告诉小中在职场上要注意的很多细节。 

比如,不要试图掩盖错误,乱找借口,真诚承认错误不丢人。我在职场中有见到老中及时承认自己的疏忽,而且是在数人的场合,当时我对他肃然起敬,相信其他人也有同感。谁没有human error呢?我也同样见到有人随口就能胡诌辩解之词,除了佩服他的急智,其实内心是看不起的。谁也不是傻子,这种牵强的辩解只会伤害此人的credibility。对此,我有大量生动的例子,就不举例了,免得对号入座。

还有同胞太关注细节,以致于丢了general picture(只埋头拉车,不抬头看路)。甚至没搞清任务要求,就匆匆扎进活里干起来,结果干的不符合要求,犯了"审题不清"的错误。这种过失有时是关键的,因为可能错失了deadline。一定要避免这种问题,有时和任务源头做些交流是必要的(我把这叫对表)。

还有人自以为精益求精,完全不顾紧迫的timeline, 一味绣花,过分追求完美,并且极其顽固,不明白效率和质量的平衡,对已经reasonably good enough的东西不放手。当相关方给出负面评价时,还觉得意外和委屈。所以,要主动了解别人的反馈,而且要虚心思考自己是否存在问题。

还有,一定要保持职业操守,特别是遇到了不好的老板也当如此。你不是为他个人在工作,你是在为整个公司也是为你自己在工作。我的一位好友是个洞若观火的华人高管,据他观察,他工作过的好几个公司,最认真努力的员工往往是华人,但最偷懒、表现差劲的员工也是华人。有一个华人,为了制造人在岗位的错觉,居然把电脑设置成一直不黑屏的状态。此人可以在老板在和不在时表现截然不同(慎独不好)。所以,不要耍滑头耍小聪明,踏踏实实不亏。

咱们再说回老印来,你会发现他们的私下聚会很频繁。这种聚会与华人的三五好友小聚迥然不同,他们动辄上百人,拖家带口,同事同学同乡朋友亲戚家人,组成了庞大的网络,这样形成的社区有很强的凝聚力。听说在这样的社区的环境下,整个集体会很默契,如有必要甚至可以为其中的重要成员不惜对外隐瞒某些事情。如果有任何人胆敢有任何背叛行为,会付出很大的代价,得到很重的惩罚(就是社死啦)。

印度人的专业协会也发展得非常好,不仅成员上千上万,而且组织得非常有序和有成效。比如最有名的印度企业家协会 (TiE),有年会,有各种专业讲座包括创业相关知识的培训,还会组织各种活动促进人际交流和建立人脉网络,义务帮助年轻人和新移民,还为成员提供创业的种子资金,影响力越来越大。他们还走出来,和华人组织建立联系,能量特别大。这些对老印个人的成功很有助力。个人成功了,整体也就成功了,反过来也会使协会更成功。

 六、高情商

中文很有意思,任何事都可以两面说。同样的事,是亲者就奉上褒义词,是仇者就拿贬义词侍候。

如果我自己人际关系好,那是我能力强、情商高。但要是不喜欢的人很会为人处事,那就是八面玲珑的马屁精和滑头,会哄会忽悠,所以爬得快。老印在老中心目中就是后一种形象。

而如果我自己人际关系处理得不好,那就是因为举世皆浊我独清,我不同流合污,一切都是别人的错。若是别人人际关系不好,那就是他失道寡助,应得活该。

有人动不动说自己因为有许多好朋友所以情商不差,但可惜就是和有些人处不来。Well,正是能够和不好相处的人也能把关系搞好才是情商高的表现,你的朋友本来和你就是情投意合,关系好不是本事。

老印的职场情商的确不一般。我们有没有想过,为什么老板会喜欢他们?因为他们特别擅长理解老板, 做事很到位。想老板之所想,急老板之所急。我有一个朋友他的直接下属就是印度人,他非常感叹地说印度人的确太好使了。比尔盖茨基金会中方首席代表李一诺曾在美国的著名咨询公司麦肯锡工作过,当时她手下也有几个印度人助手,她说她太喜欢他们了,因为他们做事情真的就是非常让人满意。

老印和老美有个共同点,就是嘴巴甜,很会夸人。老中贬之为溜须拍马,这又和我们的文化有关。我们从小被父母老师等长辈批评,即使做得很好,也被要求不要骄傲。被批评却是家常便饭,因而养得皮糙肉厚。我们不习惯夸赞别人,觉得肉麻说不出口,也不习惯被夸。结果是,我们见不得满口好话的人,本能地总觉得此人不会无缘无故地夸人,一定心术不正、包藏祸心。我们已经不习惯人类正常的友好互动了,刚到美国来的时候见到陌生人对我们点头微笑还会很奇怪。说实话,真诚地夸赞别人是一种美德,是对别人的recognition(肯定)和成全,也是自信大气的表现,这是我们需要花力气做的功课。欣赏夸赞别人不需要什么成本,又不是你家的财产用用就消耗光了,那么小气干什么?真正高情商的人都是不吝夸奖他人的。

其实老印的优点我们的确应该好好学习。如果我们因为内心排斥而看不到他们的优点,那就永远不可能进步。君不见,我们华裔有时讨论问题会情不自禁地大声,给对方造成压迫感?也有华裔高管性子急,一有风吹草动就急不可耐地催逼下属做事情。殊不知,你不分轻重缓急,事事都是一副火烧眉毛状,员工就会stress out,事事紧急就是没事紧急。还有人没有耐性,一点就着;或者不沉着,焦虑成性,这些都是可以传染的负面情绪,因此特别需要情绪管理,在anger control和anxiety control上多修炼。

华人当然有杰出的老板。Zoom的CEO袁征(Eric Yuan)就是最好的例子。他待人接物总是面带微笑,从来没见他急躁焦虑,给人以如沐春风的感觉。他把公司的宗旨定位在deliver happiness(传递幸福),所以员工喜欢他,评他为最佳老板。我的另一位好友也是一位成功的老板,他最骄傲的事就是他自己的下属都和他保持了很好的关系,即使离开了仍然经常联系。他们对他的评价极高,因为在他的手下做事的时候,可以学到很多专业上和职场上的东西,而且跟着他还能够有专利或者论文发表。我还听说有华人老板很会以情感维系关系,员工有好去处好待遇却私下里说不好意思跳槽。可是这样杰出的华裔老板不多啊。

有一本有关领导力的书"The Servant:A Simple Story about the True Essence of Leadership",作者是 James Hunter,有中译本,书名是《仆人》。这是一本非常经典的职场自我提高的好书,我自己曾经反复读了好几遍,受益匪浅。作者认为,做老板的心态(mindset)应该就像仆人对待主人那样对待自己的下属,为他创造一切必要的条件,清除影响目标的障碍,全力培养和造就员工成功。这才是伟大的领导力。

有趣的是,书中的白人主角为了提升领导力,专门远赴印度隐居在深山密林中,修行和反思很长时间,从印度哲学中汲取智慧营养,以求顿悟的境界。乔布斯年轻时也曾远赴印度,想参禅悟道。在西方人眼中,东方哲学和领导力有着一层神秘待解的关系。

当年微软的华裔高管陆奇和印裔高管纳德拉在组织架构上均同时向盖茨直接汇报,两人都拥有超高的威望和呼声。出于工作考虑,盖茨想安排陆奇作纳德拉的老板,但有些顾虑,怕这样的安排让纳德拉不服。为此盖茨专门找纳德拉谈话,了解他的感受。意外的是,纳德拉的反应非常正面和诚恳,他让盖茨特别放心,保证将给予新老板以最大支持。几年后,陆奇从微软辞职加盟百度,纳德拉成为了微软的CEO。上任五年,创下市值增长五倍的骄人业绩。纳德拉向我们展示的是不一样的大局观和胸襟。

前几年,纳德拉出了一本书"Hit Refresh: The Quest to Rediscover Microsoft's Soul and Imaginea Better Future for Everyone"(中文译本《刷新》),这本书不是自传,而是一本企业管理的佳作,内容揭示了他执掌微软后,如何重启和复兴公司,以及背后的逻辑。

七、适应力强

印度可能是世界上最多元最庞杂的国家,被称作是散装国家,这都是多人种、多民族、多语言、多宗教、多种姓造成的。

在人种方面他们有蒙古人种、东南亚人种、非洲人种、原始澳洲人种、地中海人、雅利安人、印度南部的僧加罗人和达罗毗茶人。白种、黄种及深肤色都齐全了。由于不断涌来外来民族,印度现在拥有几百个民族和部族。

因为人种民族多样化,语言也因此很纷杂。印度有上千种语言和方言,仅通用语言就有22种,印度人之间语言不通,英语居然是他们的"普通话"。印度的五卢布上除印地语(Hindi)和英语(官话)之外,还有15种文字。印度的政要专家无论用英语还是用印地语讲话,都有三分之一的印度人听不懂!

印度的宗教更是五花八门,有多得说不清的神明(上亿的神)。除了多神教的印度教外,还有大量的穆斯林人口。还有什么锡克教、佛教、原始萨满教、基督教。

印度的种姓制度(caste)将人分为四个不同等级,由高到低排列为:婆罗门、刹帝利、吠舍和首陀罗。 除四大种姓外,还有一种被排除在种姓外的人,即“不可接触者”或“贱民”。这种人最惨,吃饭的碗不能是完整的好碗,必须有一个破口。太阳下山之前不能进村。郝景芳的科幻小说《北京折叠》中的三层人有异曲同工之妙。

这样复杂的社会,每种范围都有多重变量,如果用排列组合计算的话,不知会算出一个多么巨大的数字来。面对如此四分五裂的局面,印度人不得不练出高超的沟通本领和适应力。他们习惯于接受多样化,洞察不同文化间的差异,具有极高的“文化智商”,包容非我族类的异心,更愿意倾听"杂音"。他们在混乱中生,在无序中长,不但见怪不怪,其怪自败,而且练就了解决疑难杂症的能力,可以凡事都有替代方案,擅长在混乱中制造秩序。这些都是大一统的华夏子孙和没历炼过乱糟糟局面的白人所不具备的。这种综合能力在职场上当然会长袖善舞。 

有美国媒体居然认为,印度裔顶级CEO比盖茨、乔布斯、鲍尔默、佩奇这些白人CEO还技高一筹,因为他们具有处理各种复杂人际关系和冲突的优势。

八、管理的训练

时间长了,阅人无数,看多了印度人的简历,你就会发现许多印度人除了理工科的学位之外,都同时拿了一个MBA的学位。据统计,印度裔拥有MBA的比例高达28%,而大陆华人只有7%。华裔有更多的博士学位,但背景单一。老印却是双面手,“技术+管理”的资历成为标配。盖茨选中纳德拉作微软CEO就是看中了这一点,他评价纳德拉“有良好的工程师技能、商业眼光以及良好的人际关系素养”。

印度1947年独立后,鉴于民族、宗教和语言混杂的国情,把发展管理能力定为振兴印度的国策。后来国家出面特别聘请了加州大学教授乔治·罗宾斯(George Robbins)协助成立全印管理研究机构。印度高校也形成了一种风气,理工科学生人人修读管理课程。

当年全国数学竞赛第一名、1983年上海高考状元车晓东,大学选了物理专业。他的邻居温元凯非常惋惜,说中国最缺的是经济管理的人才,车晓东应该去学管理。其实,温元凯的话有时代局限性。没有一个硬核专业、只是纯管理专业,只能是万金油。在硅谷最吃香的还是技术+管理背景的人才。不过我非常荣幸地顺带一笔,车晓东曾和我在一个群里呆过,没见他怎么发言,不过他入群时我及时表达了滔滔敬佩之情。

如今,印度人在美国落地生根。在教育界,他们逐渐把持了各大名校商学院,听说80%的院长位置被印度人占据了,其中包括最有名的商学院:哈佛、芝加哥大学、西北大学、纽约大学等等。哈佛商学院院长NitinNohria 还是该院历史上第一位非美国出生的院长。 

九、忠诚

在硅谷,跳槽是快速升职和大幅加薪的捷径,这已成为共识。然而,纵观这些爬上顶层的印度职业经理人,你会发现他们的职场忠诚度都很高,不会轻易为了更高的薪酬而频繁跳槽。劈柴在谷歌一呆就是17年,苏里服务诺基亚20年,纳德拉在微软更是有22年的资历,而克里希纳居然在IBM呆了30年。他们一个比一个呆得长,好像不约而同,又好像在比赛谁最能熬。其实这是他们致胜的一大法宝,他们不想急功近利,愿意和公司"一道爬坡",他们积累势能,巩固公司内部人脉,最终赢得信赖,堪当大任。 

十、 融入主流

不可否认,中国国内的飞速发展为老中提供了理想的退路,这是其它金砖国家如印度、巴西没法比的。所以有相当一批杰出的华人,一旦在硅谷上升渠道受阻,可以立刻转身回国开辟新天地。而印度人却没有这个奢侈条件,他们只有华山一条路,那就是:踏踏实实地留下来,融入主流。也因此他们在融入主流方面做得非常突出,从来就没想过回去,没有“人在美营心在印”的想法,真正有在新大陆当家作主的心态。

印裔前美国驻联合国大使Nikki Haley直言不讳地说,印度人在美国之所以成功,盖因他们更擅长做美国人,认同“白人文化”。有人评价,印度人集东亚人之勤奋聪明、技术过硬和白人的文化和领导力于一身,自然东西兼顾,游刃有余。

当印度总理莫迪来访时,美国总统陪同他一起去见在美印度侨胞,场地是德州的一个能容纳几十万人的露天体育场,场面宏大,人头攒动。两位领导人携手走上讲台,莫迪发表演讲,句句让美国总统及人民高兴和满足,彰显极高的政治智慧和外交才华,他要印度裔美国人“要好好建设美国,把美国建设得更加繁荣”。看看人家的政治家,多会说话,多有高度和水平。

态度决定一切。既然认定了这里是子子子孙孙的地盘,他们就安营扎寨,积极参与政治、投票、创业、投资、在职场打拼、养育子女,一切都不遗余力。


其实,说千道万,十大法宝最终归纳为三条: 技术、沟通和情商。我没有把技术列入十大法宝,是因为这一条是我们华人的强项,没必要列出了。管理等条可并入情商这项,语言那条可并入沟通这项。至于卢教授认为,英语不是造成中印差距的原因,那是因为他想强调,即使英文一样好,因为华人有一项致命伤(assertiveness),也还是有职场上的高下之分。我列出的十大法宝里有卢教授没有提到的几项,那是因为他只研究了三项,不说明其它项不存在差距。

三条中,华人在技术这条大多都具备,因此在美国亚裔被雇佣的可能性最大。如果又具备了沟通这一条,估计升职的可能性就很大了。而如果三条通吃,那就在职场上可以横着走出飘逸的凌波微步了。我认识的职场上成功的杰出华人都是三道杠的。内心敬佩,羡慕不恨。


 2021.8.8


参考资料:

1.     Jackson G. Lu, Richard E. Nisbett, Michael W. Morris, Why East Asians but not South Asians are underrepresented in leadership positions in the United States.  PNAS, 117 (9),4590-4600 (2020).

2.   James Hunter, The Servant:A Simple Story about the True Essence of Leadership (Prima, New York, 1998).

3.     Three Idiots (Indian movie).

4.     Satya Nadella, Greg Shaw, Jill Tracie Nichols, Hit Refresh: The Quest to Rediscover Microsoft's Soul and Imagine a Better Future for Everyone (Harper Business, New York, 2017).

5.     B. Gee, D. Peck, Asian Americans are the least likely group in the U.S. to be promoted to management. Harvard Business Review, 31 May 2018.

6.  J. Hyun, Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians (Harper Business, New York, 2005).

7.     A. S. Rosette, G. J. Leonardelli, K. W. Phillips, The White standard: Racial bias in leader categorization. J. Appl. Psychol. 93,758–777 (2008).

8.     R. House, M. Javidan, P. Hanges, P. Dorfman, Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: An introduction to project GLOBE. J. World Bus. 37, 3–10 (2002).

9.     A. Sen, The Argumentative Indian: Writings on Indian History, Culture and Identity (Farrar, Straus and Giroux, New York, 2005).

10.   Xu Ming, While the number of Indian CEOs at Western firms is higher, Chinese prefer starting their own business. Global Times, 10/18/2017

11.    Study: Asians Perceived to Lack Charisma. NPR (radio), 4/18/2011

12.   Why Aren’t There More Asian Americans in Leadership Positions? Harvard Business Review,12/19/2016

13.  Often Employees, Rarely CEOs: Challenges Asian-Americans Face In Tech, NPR (radio), 5/17/2015

14.朱琦:询问印度,从南亚次大陆到硅谷邻居 (讲座)7/17/2020

15.润涛阎:为何在美国的华裔混不过印裔?

16.硅谷维立:硅谷的中国人为什么会输给印度人(之一)

17.硅谷维立:硅谷的中国人为什么会输给印度人(之二)

18.硅谷维立:硅谷的中国人为什么会输给印度人(之三)

19.硅谷维立:硅谷中国人的下一代会输给印度人吗?

20.汪涛:印度人在接管硅谷的时候,中国人在做什么?

21.卫红博士:同样受歧视的印度人,为什么却如此成功?

22.琥珀风筝: 美国华人没有印度人高管多?MIT的发现送上解药!

23.琥珀风筝: 在美华人怎么追上印度裔和犹太裔?

24.张洁:从陆奇归国谈起,是印度人“拉帮结派”还是我们传帮带太少?

25.特雷西: 谷歌创始人传位“劈柴哥”,美国的未来难道真是印度人的?

26.正解局:印度裔在美国收入最高,华裔差在哪里?

27.尘雪:印度裔何以“攻陷”硅谷?

28.Taola: 在美国,为什么印度裔比华裔更能在职场吃得开?

29.方也:崛起政坛、“统治”硅谷,擅做美国人的印度裔正盛,被碾压的华裔还能走出窘境吗?

30.Tulsi:印度人为什么在美国如此抢手?

31.叶子聊留学:印度人崛起的世纪:美国硅谷已成印度谷

32.Paul Li:为什么印度人在美国比华人更成功?

33.Echo:为什么硅谷让印度裔做CEO,让华裔996?我的答案可能和很多人不同

34.乾明,鱼羊,十三:印度最强输出是什么?CEO!印度裔统治下的美国巨头:2家市值破万亿,掌舵30%五百强

35.宁要中文: 硅谷同事的那点事儿(五)印度人



CC BY-NC-ND 2.0

Like my work?
Don't forget to support or like, so I know you are with me..

Loading...

Comment