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【職場拆局】僱主問求職者性傾向,促進多元定潛在歧視?企業共融顧問:至少做足三件事…

香港早前有跨國銀行詢問求職者性傾向、性別認同等個人資料,雖然可選填「不回答」,公司亦解釋收集資料只為了解員工背景,方便制定多元政策,但仍有求職者感到不安。如何收集和處理性/別資料一向是敏感議題,尤其是香港長年缺乏性傾向和性別認同反歧視法,求職者和員工難免擔心遭僱主不公對待。然而,有專門為跨國企業制訂多元政策的性小眾業內人士解釋,企業會「行多步」收集性/別資料通常立意良善,不是為了歧視求職者。
製圖:Beth

撰文:Proxlogue、Cindy
文字編輯:Cindy
網站編輯:EQ

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香港早前有跨國銀行在招聘網頁上,詢問求職者性傾向、性別認同等個人資料,雖然有關頁面可選填「不回答」,而公司亦解釋收集性/別資料只為了解員工背景,方便制定多元政策,但仍有求職者對被問及隱私感到不安。如何收集和處理性/別資料一向是敏感議題,尤其是香港長年缺乏性傾向和性別認同反歧視法,求職者和員工難免多一重憂慮,擔心遭僱主不公對待。然而,有專門為跨國企業制訂多元政策的性小眾業內人士解釋,企業會「行多步」收集性/別資料通常立意良善,不是為了歧視求職者,相反是希望令公司更性/別小眾友善;而在應徵、入職、工作期間和離職各個階段收集資料並相互比對,才能更細緻地分析企業吸引、取錄和挽留性/別小眾人才的表現如何。

本地媒體報道,匯豐招聘網站要求申請人填寫性傾向及性別認同。有求職者對此感不安,匯豐則解釋收集資料僅用作促進共融。(圖片來源:匯豐多元廣吿)

香港目前對僱主招聘時如何收集性/別資料沒有嚴格規範,但政府、私隱專員公署和平機會都曾推出《實務守則》,建議僱主避免在招聘時詢問敏感資料,並確保性別、性傾向等不影響員工的聘用和升遷。外國的做法則各有鬆緊,部份國家如挪威、奧地利和德國,法例或過去案例明確禁止僱主在招聘過程中查問性/別認同、種族、宗教等「與職務無關」的敏感資料;其他如英國、美國和很多歐盟國家,則因為有保障性傾向和性別認同的反歧視法作保護網,求職者若懷疑因性/別身份在招聘時受到排擠,可以循法院控告僱主和索償,對僱主收集性/別資料後,誤用作人事篩選有阻嚇作用。值得一提的是,很多公私營機構都非常重視監察內部多元性(diversity monitoring),鼓勵吸納多元背景的人才。究竟僱主應如何收集和處理員工的性/別資料,才能避免歧視隱憂和釋除求職者疑慮呢?

業內人士:多面向分析員工性/別光譜 助檢討企業文化促進多元

為了解香港企業一般如何收集員工的性/別資料,G點訪問了全職從事多元共融工作、本身亦是性小眾行動者的業內人士NC。她現於香港一間跨國企業擔任多元共融顧問(Diversity, Equity and Inclusion Advisor),負責設計和執行多元共融政策。NC指出,目前香港僱主怎樣收集和處理性/別資料「好睇企業的 goodwill(良好意願),但會做多元共融工作的,通常都想推動這種企業文化,不是想利用資料來歧視求職者」,但要特別留意過程中能否讓求職者感到安心,並確保他們的資料不會被濫用。她建議任何僱主若想收集員工的性/別資料,最低限度必須確保三點:一,讓員工自願填寫,保留「不回答」的權利;二,明確告知員工相關資料只用於促進企業多元共融,與取錄、升遷等人事決定毫無關係;三,能影響員工人事安排的人,如直屬上司、人力資源部門等不能查閱相關資料,以保公平。以她任職的企業為例,負責多元共融工作的同事運作相對獨立,收集得來的資料也不會經過其他部門。

本身是性小眾的多元共融顧問NC認為,企業收集性/別資料立意良好亦有助多元政策,但過程中要讓求職者安心。(圖片來源:受訪者提供)

對於早前有銀行因詢問性/別資料引起求職者不安,NC說僱主收集性/別資料在香港未算普及,加上本地遲遲未有保障性/別小眾的反歧視法,求職者會擔心遭到歧視實屬人之常情。但她認為在應徵、入職、工作期間和離職每個階段所收集的性/別資料,背後都能反映不同的現象。她舉例「如果公司有10個跨性別人士來應徵,但最終一個都無取錄,那可能反映公司主管存在偏見」,但如果應徵者中一個跨性別都無,則可能反映另一些弊端,例如企業形象不夠性/別小眾友善,從一開始就吸引不到跨性別來應徵等。因此每個生涯階段的性/別資料取樣都非常重要,透過相互比對,才能全面地分析企業在吸引、取錄和挽留性/別小眾人才的表現如何,並具體檢討和改善企業文化。

部份歐洲國家禁問求職者性向 反歧視法作職場保護網

部份國家如挪威、奧地利和德國,法例或過去案例明確禁止僱主在招聘過程中詢問性/別認同、種族、宗教等「與職務無關」的敏感資料。在挪威奧地利,根據兩國的平等與反歧視法規,僱主在招聘時不可問及性傾向、家庭計劃、懷孕、宗教和種族等範疇的個人資料,除非有關問題對求職者「能否適任工作」非常關鍵。在德國,一系列法庭裁決禁止僱主在招聘期問(求職申請或面試中)查詢與求職者「適任性」沒有直接關係的個人資料,包括性傾向、性別認同、婚姻狀態等,而且招聘廣告在一般情況下需使用性別中性字詞,不能指明招募特定性別人士,否則可能構成直接歧視。

在英美和大部份歐盟國家,性傾向和性別認同受法律保護,員工若懷疑因「出櫃」受到職場歧視,可控告僱主。(美同志劇集《拉字至上:Q世代》劇照)

至於英國、美國和很多歐盟國家,由於性/別身份受反歧視法涵蓋,求職者若合理懷疑僱主差別對待,可循法院控告僱主和索償,因此僱主一般不會直接在招聘過程中提問敏感的個人資料,以免被指控歧視。值得留意的是,為了達到多元共融目的,僱主可以利用匿名並獨立處理的「多元監察問卷」(diversity monitoring questionnaire)收集員工的性/別資料,不會構成歧視。另一方面,歐盟通用的私隱法規《一般資料保護規則》(GDPR)相當嚴厲,性傾向被歸類為與種族、血統、宗教信仰、基因、生物特徵同類的「特殊類別」個人資料,在處理、儲存和使用上都要求公私營機構更嚴謹的保護,否則有可能面臨高達過千萬歐元的鉅額罰款,這些法例保障都能降低個人資料被不當使用和外洩的風險。

不問最好? 英平權組織:普查有利企業掌握性/別小眾員工狀況

其實外國不少公營機構和民間組織都指出,如能有技巧地在職涯不同階段收集和掌握性/別小眾員工狀況,進行「多元監察」(diversity monitoring)普查公司管理層、員工和合作夥伴的性/別光譜和意見反饋,將有助檢討對性/別小眾不公平的內部政策,對促進多元共融的企業文化非常重要。很多企業亦希望藉着了解員工的性/別光譜,更準確地配合性/別小眾員工的需要,令他們感到被尊重,長遠來說也能提高工作效率和推廣企業形象。

Stonewall在2019年推出新版企業指南,鼓勵僱主了解員工的多元背景,也營造員工敢於表達的友善職場。(圖片來源:Stonewall)

英國深具影響力的性/別小眾平權組織 Stonewall 特別推出企業指南,鼓勵僱主適當地收集性/別資料和了解員工背景,營造員工願意主動透露自己性/別身份的友善職場,並提出了不少實質建議,例如:鼓勵員工在不公開的個人紀錄中表明性傾向和性別認同、在匿名的員工滿意度問卷中加入性/別問題、進行年度大規模的內部統計等,都是 Stonewall 提出的可行方案。組織亦列出了幾點較通用的注意事項,包括以「性別(gender)」取代「生理性別(sex)」、提供「不願透露」選項、列明「女性/男性」包含跨性別人士、把性別認同和性傾向分開提問等。

回到香港,本地攘撓多年一直無法就最基本的性傾向歧視條例立法,欠缺法律保障作為最低保護網,性/別小眾在日常生活、學校、職場中被歧視的機會大大增加。同時,當他們受到歧視,亦大多投訴無門,未能得到應有支援,令很多人對表露自己的性/別身份感到壓力,特別是在權力不對等的求職階段,性/別小眾特別憂慮若向僱主「出櫃」將丟失工作機會。香港企業收集性/別資料以促進多元的出發點固然值得肯定,若日後考慮本地情況,小心設計和檢視收集性/別資料的時間點和方法,相信更能達致企業原本的善願。

延伸閱讀:貴陽跨性別就業歧視案:公司被判賠償|淡藍網

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