Kuo-ching-Wang
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你該怎麼撥雲見日?

公司與員工是交易關係,先在本質上承認,並在本質上做好薪資定位(前25%,中50%,後75%),再堆疊其他,或許在邏輯上先定位好了,再細膩分析,層次才會出來,而不會對不到頻率,錯位了『價值排序』(values hierarchy),你就不會有「恍然大悟的時刻」(eureka moment)。

2022-3-19 你該怎麼撥雲見日?

 

那一天,看到經理人這樣報導:麥肯錫建議:想留才,不能只靠薪酬、福利。

許多公司以為,加薪能解決一切問題,但這項政策反倒提醒員工:自己和雇主只是單純的「交易」關係,人生還有更重要的事,應該早一點離開。

 

疫情教會我們什麼,就是員工想要薪酬、福利和津貼,但也希望工作能提供成就感、和同仁建立人際關係、公司能帶來歸屬感。

 

 

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大太陽底下沒有新鮮事,上述不是什麼新發現,也不是什麼卓越建議,不過就是一個老調重彈、一再重播的陳腔濫調。

 

為何是陳腔濫調?因為那些全方位整體薪酬,據現場片斷式觀察,有些人根本不在乎,他/她在乎的是每個月領多少,每個月的房貸/花用夠不夠,你用其他的福利去包裝,根本對不到頻率,牛頭不對馬嘴。

 

薪酬制度影響企業競爭力,但有時就在基本款卡住了,薪酬定位不符合領域需求,簡單說:需要人財/人才,公司薪資定位是75%,你要人財/人才,只剩人材,那些更高一層的成就感、歸屬感、認同感就虛無飄渺了。

 

世代的變化也是重要考量變項,犬世代/貓世代,不同世代在乎的點與共同性的薪酬福利的交叉影響、正負相關,都值得以量化方式予以探討,光以直觀式把老調再重彈,有時無甚意義,只要把馬斯洛的需求層次再講過一次又一次即可。

 

公司與員工是交易關係,先在本質上承認,並在本質上做好薪資定位(前25%,中50%,後75%),再堆疊其他,或許在邏輯上先定位好了,再細膩分析,層次才會出來,而不會對不到頻率,錯位了『價值排序』(values hierarchy),你就不會有「恍然大悟的時刻」(eureka moment)。

 

有時做不到的留任效果,不一定全然在己,有時是不可強求,公司拿出丁點分毫,就要有效果,不過是緣木求魚,不可思議,盡心盡力即可。

 

因此,如何撥雲見日?沈靜心,旁者看,漸漸地世事如雲霧散,日光耀,你自然看得透徹,看得明白。


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