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目标管理--只知道有“SMART”还不够

我们前面的课讲到,无论用什么方式来分解业绩指标,最后,一定要把业绩指标落实到组织中的每一个部门,落实到人头。可是,一旦把具体的指标落实到具体的组织部门、落实到人头上,这就引出了一个很重要的管理概念:“目标管理”。

提起目标管理,很多人都觉得没什么好说的,为什么呢?因为我们每个人都太熟悉所谓的“目标管理”了。很多人,从小就开始做计划,给自己设定目标,所以,大家不会觉得目标管理有多深奥。我现在还依稀记得自己小时候和爸爸一起定目标、做计划的过程。早上几点钟起床,时间都是从几点几分,到几点几分那种。印象中,这样的计划,我小时候一共做过两次,后来就再也没有做过。为什么呢?因为这种目标管理太死板,太僵化,太自我想象,因此就太缺乏可执行性。

1.“SMART”原则

那么,好的目标管理应该是什么样的?

学者和咨询专家们总结出了一个聪明原则,也就是“SMART原则”。SMART,英文就是聪明的意思。SMART有五个字母,每个字母,都是一个英文单词的缩写。目标管理的这个聪明原则认为,好的目标应该满足这五个单词所具有的特征。

第一个字母S,代表了具体的意思,也就是说,好的目标应该是非常清晰具体的,而不是抽象模糊的。好目标应该是“增长6%”这样的东西,而不是“我们要保持快速增长”这样比较含糊的话,更不应该是口号。

第二个字母M,代表了可衡量的意思。好的指标,一定是可以衡量的。可衡量的最大意义,就是管理者可以在整个事情的进行过程中,来不断对进度加以考核。你可不要小看了这一点。这个“过程中的可衡量”,就是我们后面要讲到的“控制”。如果一件事情在过程中没有办法衡量,管理者其实就失去了控制。这一点,今天我们不展开讲。

第三个字母A,是指目标是可以达成的。我自己还非常清楚地记得,我的第一个个人计划就是写着早上6点半起床,但那是在假期,实际上我起床就已经7点多了。所以,我制订计划的第二天就没有实现预定的目标,计划在我心目中就没有了严肃性。那种感觉,我至今记忆犹新,所以,除了我要给学生上课,或者开会、赴约,我从来不做时间上卡得特别死、特别细致的计划,因为我知道,多数情况下,目标都无法达成。

第四个字母R,意思是结果导向。具体来说,SMART原则的意思是:好的目标都应该是为了达到最终结果的,而不是关注于行动和执行过程的。SMART原则认为,有效的目标必须要和最终结果直接相关,这样,才能够真正地了解业绩、控制业绩。比如,你关心业务人员是否回访客户这种指标,按照SMART原则,就属于间接性的业绩指标,没有太大意义;而客户的“实际增长率”就属于直接的业绩指标,紧密联系到最终结果。

第五个字母是T,指的是“时效性”。时效性,是指完成任务的时间,好的目标一定要有时间的限制,必须要明确在多久可以达到目标。

总之,聪明原则就是说:好的目标一定是“具体的、可衡量的、可达成的、结果导向的,以及有时效性的”。现在,这个叫SMART原则的东西太流行了,以至于一提到目标管理,大家就会想到这个原则。对于很多人,已经形成了这样的印象:好像知道了SMART原则,按照这个原则去设定业绩目标,就是好的目标管理了。

2.勇于质疑

坦率地说,我最初接触SMART原则的时候,也觉得它总结得很有道理,但从事管理研究和教学的时间越长,我越觉得这些原则总是有什么地方不对。比如,好目标应该是结果导向,要连接最后的结果。我觉得,这是一句正确的废话。任何目标,其实都是通向最终结果的,只要能够称得上是目标的,你说哪一个目标没有结果导向呢?

所以,这一讲我要和你分享一个自己的看法,不一定对,希望对你有点启发。就是在学习的过程中,要勇于对一些管理原则、管理方法提出质疑。比如,今天讲的这个SMART原则,它是有道理的。了解了它积极的一面之后,我们就要问一问自己:这五条原则,是不是非常清晰地概括了业绩目标设定的时候,必须要考虑的事情。会不会是为了凑这五条,为了拼出一个SMART的单词出来,把一些不能相提并论的东西放在一起了?讲到这里,说一句题外话:就是要勇于怀疑。怀疑错了,没有关系。只要你记得胡适先生那句话:大胆假设,小心求证。

我自己对SMART原则就产生了怀疑。怀疑之后,我做的事情就是重新阅读目标管理的经典著作。比如,我阅读了德鲁克的原著《管理的实践》,我要看看德鲁克对于目标管理怎么说。德鲁克是“目标管理”这个概念的鼻祖,尽管在德鲁克之后,也有其他学者有深入的论述,但毕竟是德鲁克第一个提出了这个概念。1954年,德鲁克出版了《管理的实践》,正是在这本书中,他提出了目标管理的观念和方法。从此之后,目标管理才被企业广泛采用。所以,我要去看看德鲁克怎么说。我今天要和你分享的一个观念是,怀疑没有问题。怀疑之后,必须要自己去做调查,做研究。只要有研究,就会有心得。

3.德鲁克的“目标管理”

当你真的打开德鲁克的《管理的实践》的时候,你会发现德鲁克最早有关“目标管理”的论述,和我们今天的观念,是有很大差别的。我们今天讲的业绩目标,是强调上级给下级定目标,然后,我们讨论SMART原则,是希望将这些目标定得更具体、可测度、可达到、结果导向,我们希望在这些术的层面上,把事情做到极致。可我们却忘了“道”这个层面的东西。

其实,德鲁克提出“目标管理”这个概念的时候,是在一种反对靠压力来进行管理的语境里面谈事儿的。如果我问:业绩目标定好了,谁来测度业绩呢?很多人都会毫不犹豫地回答,是上级管理者。但实际上,在德鲁克的观念里,目标管理恰恰是和自我控制的理念紧紧联系在一起的。他也将之称为一种新的管理哲学。我们在搞了这么多年目标管理的时候,恰恰忽略掉了这种最重要的东西。

德鲁克在书中写了这样一段话:每位经理人必须自行发展和设定单位的目标。当然,高层管理者需要保留对目标的同意权,但发展这些目标是经理人的职责所在。在另外一处,关于经理人参与业绩目标设定的时候,德鲁克又说:经理人只有参与感还不够,他必须负起真正的责任。

那么,什么又是真正的责任呢?就是经理人设定的目标,一定要反映企业需要达到的目标,而不是上级主管的需求。经理人必须要态度积极,认同企业的目标,了解企业的目标是什么,企业对他有什么样的期望,为什么企业对他有这样的期望,企业用什么指标来衡量他的业绩。

德鲁克说:目标管理的最大好处是:经理人因为这个方法可以自我控制业绩了。自我控制意味着更强烈的工作动机:他们想要有更好的表现,而不仅仅是达到目标,他们会因“目标管理”(这是德鲁克意义上的目标管理),而制定出更高的业绩目标和更宏伟的愿景。德鲁克还说:即使有了目标管理,企业的管理团队不一定能够同心合力,方向一致,但是如果要通过自我控制来管理企业,就必须要推行目标管理。如果你接着读这一页,你就会读到德鲁克关于目标管理非常重要的一句话:目标管理的主要贡献在于,我们能够以自我控制的管理方式来取代强制式的管理。

当你看了我转引的德鲁克的话,你大约能够理解今天的标题了吧。我们理解目标管理,如果仅仅理解到SMART原则,够吗?德鲁克说了,靠压力进行管理,压力消失之后的三周,事情将会退回到原来的样子。所以,目标管理的本质,不是上级定目标,你来执行,然后,上级考核你。而是上级和你一起来理解公司的目标,一起来制定你的业绩目标。在这个过程中,你是主角,然后你来努力。如果你想要超越目标,上级应该说,OK!我是你老大,我来帮你。

以上内容,就是我在产生怀疑的时候,重新翻看《管理的实践》这本书时,所感受到的。我重读德鲁克,并没有否定掉SMART原则,但是,怀疑却让我看到了新的风景。

课后思考

课后,请你想想:前面我们讲了很多业绩分解的逻辑,也讲了制定计划目标的方法,我们都是基于全局的,都是自上而下

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